读者你好，我是数据小兵。统计学/数据分析博主，长期从事统计软件教学培训、统计答疑咨询与数据分析工作。
今天一起读一篇探索性因子分析EFA在指标体系构建研究中的应用。
研究目的
构建与运用劳动关系评价指标体系对于化解劳资矛盾、完善企业生产与经营、促进社会和谐具有重要引导作用。
国内外劳动关系测量指标
本研究分别从企业、企业与员工互动及员工三个层面对国外劳动关系研究中的主观与客观测量指标进行分类和总结，详见表1。
本研究同样从企业、企业与员工互动及员工三个层面出发，对国内劳动关系研究中的主观与客观测量指标进行分类和总结，见表2。
本研究指标体系的提出
本研究对员工劳动关系满意度的影响因素进行深入探查，于xxx至xxx期间，开展5次专家小组座谈，探讨劳动关系满意度的构成要素。专家小组由x名人力资源管理系教授、x名数量经济研究中心讲师及x名人力资源管理系博士研究生组成。经专家讨论后，一致同意借鉴奥尔德弗的ERG理论，将员工在企业劳动关系中的需求分为三个层面，即生存(Existence)需求、关系（Relatedness)需求和成长(Growth）需求。
为了丰富各个要素下具体的测量指标，本研究于xxx至xxx期间，先后走访x家企业，对xx名基层员工和x名基层管理者进行深入访谈；选取xx家企业，分别开展了x场专题座谈会。
本研究将专题座谈会与访谈资料进行系统整理，将抽象描述转换成具体贴切的描述，并对其进行分类总结。基于上述资料的分类结果，并参考国内外有关研究，本文形成劳动关系满意度的一级、二级初始指标，共计38项，其指标体系框架如下图所示。
（小兵：注意看，研究者根据理论、既往研究、专家咨询提出的初设结构是9维度38题目，是二级结构不是三级结构。
初设结构仅是理论上的，还需要得到数据上的支持，探索性因子分析EFA或验证性因子分析CFA都可以用来提供这个证据，并且顺带提供指标体系所需权重系数）。
数据收集
本研究将初设指标作为构成劳动关系满意度的感知变量，应用Likert 五点量表形式进行问卷设计，采取方便抽样，经由两个渠道发放与回收问卷。
根据鉴别力删题
鉴别力分析的评价原则为：倘若所有测试对象在某一指标上的得分出现一致的偏高或偏低，则可认为该指标的鉴别力较低，无法区分被测样本的差异；反之，如果所有测试对象对某一指标的评价分数具有明显区别，则可认为该指标具有较高的鉴别力，应予以保留。指标的鉴别力水平可通过离散系数描述。
该论文以0.15为临界值，将7项离散系数低于0.15的初始指标予以删除。
根据相关性删题
为了避免重复使用评价指标，降低指标体系的复杂性，本研究使用SPSS19.0对剩余31项指标进行相关分析，得到Pearson相关系数矩阵，以0.8作为临界值，在相关系数大于0.8的指标对中，将鉴别力较低的4个指标予以删除。
探索性因子分析的应用
为了进一步筛选指标并确定劳动关系满意度指标体系的主体结构，本研究使用SPSS19.0对剩余27项指标进行探索性因子分析。结果显示，KMO值为0.865，Bartlett’s球形检验的显著水平小于0.001，表明样本数据适合做因子分析。
运用主成分分析和正交旋转的因子提取法，以特征值大于1为提取标准，将因子载荷低于0.5以及在两个公因子上的载荷系数均超过0.5的4个指标予以删除，最终形成具有7个公因子，即7项一级指标、23项二级指标的劳动关系满意度指标体系，方差累计解释66.408%。
从分析结果看，本研究初设的“工作场所安全与健康”及“职位发展”两项一级指标未能保留，且有个别二级指标偏离原有结构。但就总体而言，分析结果与初设指标体系仍然具有较高的一致性。
本研究将劳动关系满意度指标体系的每个公因子所对应的初始特征值占所提取公因子特征值总和的比例作为一级指标权重，据此计算总体员工劳动关系满意度水平，具体计算公式xxx。
（小兵：前面鉴别力、相关性主要是从单个题目角度来进行删题，它们能够小幅的调整初设指标体系的题目，但是初设指标体系的结构效度并不能得到证明。
探索性因子分析EFA出场，主要目的是证明初设指标体系的结构效度。在这个过程中可能会对初设体系进行删题，甚至调整初设指标体系的结构。
该论文初设9维度38题，EFA后得到的是7维度23题的指标体系结构。
大家需要关注的是，删题的理由（EFA结合理论），和调整结构的理由（EFA结合理论）。以及根据EFA获得一级指标的权重系数。
有了被证明结构效度的指标体系，再加上指标的权重，那最后即可计算得到一个综合得分，用于综合评价。）
文献来源
孙瑜 & 渠邕.(2014).员工视角的劳动关系满意度评价指标体系构建. 社会科学战线(09),58-64.
以上内容来自于原作者的论文，本公号未经作者同意进行摘读/摘录并略作总结，如有不妥，请告知删除。
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